Содержание

Связной: отзывы сотрудников о работодателе

Телефонное интервью, где я рассказала о себе, аргументировала, почему я желаю работать именно в Связном, а, на другом конце провода, мне рассказали о Связном и все, разумеется, разложили по полочкам: тут вам и премии, и высокий уровень зарплаты, и хорошая возможность быстрого карьерного роста, и белая зарплата. В общем, звучало все это замечательно, внушало доверие. Далее меня добавили в группу в Ватсапп, где сообщалось об учебных вебинарах, на которых мы, уже кандидаты на должность менеджера по продажам, должны пройти курс обучения. Всего таких вебинаров должно было быть 4 и рассчитаны они были на две недели. То есть, по два вебинара в неделю, как-то так. Сразу же нам начали рассказывать, как работать с клиентами, про ответственность и другие необходимые качества сотрудников. Далее всех участников группы в Ватсапп, а их было не мало, попросили прислать свои данные, подписать согласие на обработку персональных данных, чтобы выйти на стажировку раньше. Это, конечно, лучше, чем ждать, когда мы пройдем все 4 вебинара, так появится какой-то практический опыт. И вот, к моей радости, мне позвонили и сообщили, где будет проходить моя стажировка. И, скажу честно,мне достаточно было нескольких часов, чтобы понять, что нужно бежать оттуда. Во-первых, система штрафов: ищут любые, даже самые нелепые поводы для штрафов. Выполнение плана продаж — обычно, задача либо невыполнимая, либо безумно сложная. Как итог, удержание из зп. Тайные покупатели — как правило, к любой мелочи найдут повод придраться и, конечно, вас ждёт удержание из зарплаты или штраф. Система баллов: каждому стажеру объясняют этапы работы с клиентами: приветствие, подойти, сказать об акции и т.д. Все строго фиксируется камерами и если вы что-то перепутаете — штраф. Всего таких этапов 8, а баллов на них 115. Из них потерять мы можем только 5, если не хотим получить удержание. Ошибиться очень легко и сделать это может даже сотрудник с десятилетним стажем: приветсвуете и подходите к клиенту, спрашиваете чем он интересуется — ловите удержание/штраф, ибо нужно сначала ему сказать про акции,и если вы сделаете что-то не в той последовательности, то, исход вам известен.
Опыта у вас нет, придется привыкнуть к этому, а пока будете привыкать, то потеряете свои деньги. И не забывайте, что происходят кражи — все оплачиваете из своего кармана, ну это логично. Если вас устраивает — сочувствую.

Связной - отзывы сотрудников о компании

Отрицательные стороны

Телефонное интервью, где я рассказала о себе, аргументировала, почему я желаю работать именно в Связном, а, на другом конце провода, мне рассказали о Связном и все, разумеется, разложили по полочкам: тут вам и премии, и высокий уровень зарплаты, и хорошая возможность быстрого карьерного роста, и белая зарплата. В общем, звучало все это замечательно, внушало доверие. Далее меня добавили в группу в Ватсапп, где сообщалось об учебных вебинарах, на которых мы, уже кандидаты на должность менеджера по продажам, должны пройти курс обучения. Всего таких вебинаров должно было быть 4 и рассчитаны они были на две недели. То есть, по два вебинара в неделю, как-то так. Сразу же нам начали рассказывать, как работать с клиентами, про ответственность и другие необходимые качества сотрудников. Далее всех участников группы в Ватсапп, а их было не мало, попросили прислать свои данные, подписать согласие на обработку персональных данных, чтобы выйти на стажировку раньше. Это, конечно, лучше, чем ждать, когда мы пройдем все 4 вебинара, так появится какой-то практический опыт. И вот, к моей радости, мне позвонили и сообщили, где будет проходить моя стажировка. И, скажу честно,мне достаточно было нескольких часов, чтобы понять, что нужно бежать оттуда. Во-первых, система штрафов: ищут любые, даже самые нелепые поводы для штрафов. Выполнение плана продаж — обычно, задача либо невыполнимая, либо безумно сложная. Как итог, удержание из зп. Тайные покупатели — как правило, к любой мелочи найдут повод придраться и, конечно, вас ждёт удержание из зарплаты или штраф. Система баллов: каждому стажеру объясняют этапы работы с клиентами: приветствие, подойти, сказать об акции и т.д. Все строго фиксируется камерами и если вы что-то перепутаете — штраф.

Всего таких этапов 8, а баллов на них 115. Из них потерять мы можем только 5, если не хотим получить удержание. Ошибиться очень легко и сделать это может даже сотрудник с десятилетним стажем: приветсвуете и подходите к клиенту, спрашиваете чем он интересуется — ловите удержание/штраф, ибо нужно сначала ему сказать про акции,и если вы сделаете что-то не в той последовательности, то, исход вам известен. Опыта у вас нет, придется привыкнуть к этому, а пока будете привыкать, то потеряете свои деньги. И не забывайте, что происходят кражи — все оплачиваете из своего кармана, ну это логично. Если вас устраивает — сочувствую.

отзывы сотрудников о работе в компании

 

ЗАО "Связной логистика" для нас "Связной". Не трудно упустить тот момент, когда мы заходим на любой сайт трудоустройства, объявления данной компании просто зашкаливает благодаря рекордной текучки кадров. Я проработал в данной компании порядка лет шести и хочу рассказать вам о том, что происходит внутри ее. Сплошные махинации - не сказать ничего! Представьте, приходит в компанию новый сотрудник, устраивается, думает о том, что вот - сейчас все будет лучше. С первых дней стажировки - сотрудник остается один, сам по себе, элементарно не зная на какую кнопку жать в случае чего, и вынужден спросить. А когда спрашивает - натыкается на злые взгляды дай бог, будущих коллег - мол мне за тебя не платят отвали. Те кто в итоге прошли на прочность, начинается второй этап стажировки, как для действующих сотрудников. Например: стоит план по сим картам. Приходит клиент, просит оплатить ему кредит первый раз. Сотрудника заставляют рассказывать о том, что нужна карта оплаты для этого. Клиент ничего не понимает, но раз надо так надо, только регистрация платная - на клиента оформляют обычную сим карту, которую как правило в итоге используют в личных целях, клиенту отдают основу от сим кары. Тогда, когда клиент мог бы назвать свой номер, и регистрация была бы бесплатной для него. Далее еще интереснее.

приходит клиент - есть рассрочка на него? (Ее нет) а сотрудник отвечает да есть - но есть условие, нужно взять три аксессуара и гарантию и мы попробуем отправить заявку на рассрочку заранее зная, что в случае одобрения это будет кредит. Помимо того, в тихоря сотрудник по умолчанию добавляет в заявку настройка в лучшем случае на 5990 (воздух чистой воды) а то и как с айфонами все 7990, на которые прошу отметить так же распространяется переплата. (Фишка в том, что эта сумма теряется в платежах) и говорят, что вам рассрочку не одобрили, а одобрили кредит на таких то условиях. Клиент расстраивается, но охото же и соглашается. Задача руководителя отработать клиента тогда, когда как говорится он отрезвеет и придет разбираться, понимая что сумма не реальная. Предолгая погасить досрочно. Фишка еще в том, что когда в кредитном брокере отправляется заявка на рассмотрение, клиенту приходит смс сообщение о том, что он берет и что сколько стоит, с кодом подтверждения, если клиент прочитав согласен, называет его, на что кредитный специалист говорит - для меня на ваш телефон пришло смс, дайте мне его прочитать, читает, выписывает код и удаляет сообщение. есть еще любопытный момент. Присутствует должность - оперативный менеджер, человек, который управляет руководителями салонов в свей территории. Так вот. Этот человек способен уволить за любой момент махинации - однако парадокс в том, что этот человек поощряет данные поступки ибо выполнялись планы и можно было заработать на тех, кто накопить не может да и кредит сложно выплачивать. Вдумайтесь. На сколько все запутано, чтобы обработать и обобрать тому, кому улыбаются. И на последок, сам был свидетелем. Клиент купил телефон, случилась проблема, желал сдать на экспертизу, руководитель сказал да ок. А сама приняла на ремонт. Клиент не прочитав подписал, а что в итоге? Написали что устранили, но по факту нет. На экспертизу не задашь снова по новому закону, только ремонт. А так у клиента была бы возможность вернуть деньги и купить что то другое.
В этом и во многом другом - Ваш уважаемый связной! Моя же история другая, после того, как я уволился, остался клиентом связного. Оформил кредит, оформили мне его по не знанию не правомерно, написал заявление об аннулировании договора, (прописка не подходила банку) на что меня заревели, о том, что все будет хорошо. Кредит выдали через другой банк. Однако документы не отправили никуда вообще, и я вынужден платить два кредита. Банальная халатность, ибо сказки о том, что клиент превыше всего и всякого рода сервис - мифы!

VOICE Communication отзывы сотрудников о работе, отзывы о работодателе

Прекрасная компания! Лучшая из многих ! Если оценивать по шкале говнястости - то Voice впереди всех и на коне.

Итак, начнем. Офис находится на ул. Рабочей, в таком своеобразным городском аппендиците. Есть машина? Отлично! Зарплаты вам как раз хватит на бензин от дома до работы. Перейдя же на общественный транспорт, будете совершать вынужденые пешие прогулки от остановки в утренние и вечерние часы. Как раз и подумаете ,так ли нужна вам это говно-контора.

Обучение. Длится 14 рабочих дней. Оплачивается только вторая неделя обучения, 50р/час, и эти слезы вам отдадут только во вторую зарплату. Но вы уволитесь сами, либо вас уволят после первой, поэтому особо не рассчитывайте.

Слово о тренерах, их всего двое. Тренер намбэ ван - парень с недовольным лицом, с зализом итальянского мафиози и хроническим ПМС. Про второго ничего сказать не могу, не особо сталкивалась.

Начальник всего этого заведения в Сызрани - очаровательная рыжая бестия Ирина. И пусть вас не вводит в заблуждение ее приветливый оскал. На язык эта дама остра и с сотрудниками особо не церемониться, доводя до возмущенных слюнявых пузырей своих подчинённых.

Если я вас пока не отговорила не посещать этот сток для обречённых найти нормальное место работы, то продолжим. Придя, обратите внимание на помойную оргтехнику и гарнитуру, на неудобные стулья при помощи которых вам предстоит взращивать свой геморрой в течении 7 часов бесплатного обучения и 12 часов низкооплачиваемого рабочего дня.

Зарплата - 15 т.оклад +премия. Шутка. Забудьте о слове премия. Минусуйте подоходный налог и радуйтесь - этих денег вам как раз хватит на валерианку и проезд. Но пока дождетесь эту подачку будьте готовы к тому, что регулярно вам будут стучать металлической ложкой по мозгу и раскаленной сковородкой по ж*пе. Показатели ! Продажи ! И так по кругу.

Не готовы к такому прессингу? Значит, ожидайте в любой момент получить трудовую в руки и пинок под зад. Сотрудники не готовые глотать наглость, хамство и тычки начальства вылетают по счету раз. Норма, чо уж.

Могу ли я рекомендовать эту организацию своим знакомым ? Да, если ненавижу их и желаю видеть с дергающимся глазом, аритмией, в предыинсультном состоянии и пустым кошельком.

Связной, сеть салонов связи в Екатеринбурге на Успенский проспект, 44 — отзывы, адрес, телефон, фото — Фламп

Приобрела телефон в этом магазине, со мной работала приятная девушка консультант Ирина, обслуживание при покупке понравилось, было хорошее. Придя домой с новым телефоном подключила его к wi-fi, скачала парочку нужных приложений, начала открывать одно из них и телефон выключился. Ладно, думаю, при первом использовании простительно. Но дальше было...

Показать целиком

Приобрела телефон в этом магазине, со мной работала приятная девушка консультант Ирина, обслуживание при покупке понравилось, было хорошее. Придя домой с новым телефоном подключила его к wi-fi, скачала парочку нужных приложений, начала открывать одно из них и телефон выключился. Ладно, думаю, при первом использовании простительно. Но дальше было лучше, листала ленту новостей в приложении ВК и телефон снова выключился, включила на ютубе мультфильм и, он выключился. Таким образом прожила я с ним полтора дня, принесла обратно в магазин и попросила забрать его обратно и вернуть мне потраченные на него деньги. Принял его управляющий, Александр и сказал, что перед процедурой возврата телефона его должны принять на проверку качества на 20 дней. Вместе с телефоном также покупала чехол и, соответственно его тоже решила сдать, зачем он мне без телефона? Александр сказал, что чехол лучше сдать потом, когда придет ответ по техническому состоянию телефона. И если его признают в хорошем состоянии т.е. я его не повредила то мне вернут деньги. О том, что на время проверки качества мне могут дать подменный аппарат не было сказано ни слова, это я выяснила уже позже и сама. Прошло почти 20 дней, мне пришло смс, что телефон в магазине и я могу туда прийти. Зайдя на сайт я убедилась, что телефон признали исправным и пошла в магазин.

Дальше меня ничего хорошего не ожидало.

Придя в магазин я узнала, что помочь мне ничем не могут, так как пришла я не в то время и, нужно было прийти пораньше минут на 40 и об этом мне сообщили только сейчас. Когда телефон принимали на проверку качества, когда я звонила в колл центр, когда пришло смс о завершении проверки НИКТО не сказал, что приходить надо в определенное время. Мне сказали, что помочь ничем не могут и, чтобы я пришла в воскресенье до 19:00, тогда мне смогут помочь и не важно, удобно ли это мне, могу ли я. Чехол точно также принимать не стали, сославшись на ту же самую причину со временем. Я решила позвонить в колл центр и уточнить, почему такое могло произойти и никто не проинформировал меня изначально о правилах работы, на что ответа не получила. И, там же мне сказали, что никто возвращать мне ничего не будет, что опять же повергло меня в удивление, ведь сотрудники магазина говорили мне обратное. Так вот, вопрос: "Как часто вы меняете мнение и правила?"

Впереди меня ждет еще одно посещение этого магазина, т.к. все таки я хочу вернуть себе то, что принадлежит мне. Но пока только отвратительные впечатления от работы этого магазина.

Отзывы о Связной от покупателей и сотрудников сети

1/10 баллов 2020-11-30

Никогда не сталкивалась ни в каких магазинах с возвратом денег, как у вас((( 21. 11.20 года забрала свой заказ-утюг (№79476450) с интернет магазина Связной, в пункте выдачи в ТЦ Версаль, 1 этаж, Маркса 3, г Новосибирск, салон Связной. Заказ был оплачен картой подруги, т.к мы совместно складывались на подарок бабушке (подруга в данное время проживает в другом городе). Бабушка получив подарок, была разочарована тем, что утюг оказался тяжелым, это послужило причиной сдачи его обратно. На горячей линии оператор сказал, что я могу вернуть товар в течении 7 дней. Придя в салон 26.11.20 года недовольный сотрудник, молча приняв информацию, что я хочу сдать товар, начал искать инфу в своем компьютере, видимо о сроках сдачи утюга, вычитав, что я могу вернуть утюг, быстро придумал ответ, что якобы они не могут осуществить возврат, потому что они не являются интернет магазином и благополучно отправил меня на Челюскинцев… Странная ситуация получается, товар изначально выдали, чек пробили, а товар возвращайте в интернет магазин Связной, как будто салон на Маркса является отдельным государством, а не частью компании. Естественно я была возмущена данной ситуацией и позвонила еще раз на тел горячей линии, где девушка сказала, что они должны принять у меня утюг, и что по системе лояльности возврат возможно осуществить в течении 30 дней. И тут у салона появляется другая проблема, салон сдал инкассацию-в кассе нет денег, чтобы произвести возврат. Было принято решение со стороны салона-пункта выдачи, когда у них накопится сумма, они мне отзвонятся и пригласят оформить возврат, НО на дворе 30.11.20 и мне никто ДО СИХ ПОР не перезвонил и тут напрашиваются 2 вопроса : неужели у салона такая маленькая проходимость, что они не могли накопить несчастные 7250 р за 4 дня!!!!!!!!!! С 27.11 по 30.11.20 И объясните мне , простому смертному, где взаимосвязь-возврат денег клиенту на карту и нехватка денег в кассе салона?????? Меня как должно это волновать??!! Из всего выше изложенного делаю вывод, что Связной просто тянет резину, чтоб не возвращать деньги клиентам!

О филиале магазина Новосибирск, улица Челюскинцев, 15

Плохие отзывы о Связной

Отзыв: Куды крестьянину податься?
У нас, кроме плохих дорог и дураков, появилась третья беда - интернет-магазины. И просто магазины. Граждане, это что же творится? Куда ни зайдешь, всюду объегорить норовят, втюрить покупателю какую ни на есть хрень, содрав при этом приличную сумму. Покупал в Связном на Бабушкинской (ТЦ Радужный) телефончик Realme C3. Первым делом продаван полез в витрину, хотел оттуда тело снять. Я вежливо так попросил достать из загашника не целованный экземпляр. Паря прогундосил что-то, но пошёл-таки в подсобку. Рылся, рылся - вышел, на стол бросил с оттяжечкой коробку. Прошу открыть. Открывает. Прошу достать. Достаёт. Прошу включить и продемонстрировать - в ответ протягивает тело мне - давай сам смотри. Ну я и посмотрел часа на полтора. Походу всякие вопросы задавал. Вижу, уважаемый продавец ни фига в этом деле не рубит, спрашивать что-либо бесполезно. В общем, решил я этот аппаратик взять. Естественно, упаковывать пришлось самому. Прошу показать гарантию - ответ такой: она в кассовом чеке, если что, его и предъявляй. Э, нет, говорю, так дело не пойдёт. Давай, оформляй, как положено. Открыл он книжечку, давай там чирикать. ВО! Ручка не пишет! - На тебе, которая пишет. Поставил дату продажи. - Давай подписывай! Подписал. (смотрю, уже сопит , рожа недовольная, на меня вообще не смотрит). - Печать-то есть у вас в этом заведении? Ставь давай! (порылся, достал печать, шлёпнул). Два других продавца сразу уткнулись в свои гаджеты и давать тыркать там по клаве. Что они строчили и кому, остаётся неизвестным. Напоследок я хотел прочитать им лекцию о культуре торговли, даже присмотрел прилавочек в качестве трибуны, но вижу - до этих не дойдёт. Ограничился назиданием на будущее, что обвести вокруг пальца человека, рождённого и прошедшего длинную школу жизни в СССР, таким лохам, как они и им подобные - как Рогозину долететь до Луны. Вот так, за 30 лет, мы растеряли не только нашу промышленность, но и потеряли самое главное - Советского Человека!

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne.Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un'e-mail all'indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 63c9395fcce7cb04.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un'e-mail all'indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 63c93975e84d00b0.

Связь между исполнительной командой и персоналом: развитие успешных линейных менеджеров

Линейные менеджеры, как говорит Натали Роджерс, старший менеджер по развитию лидерства в Greencore, - это те, чьи «повседневные действия… создают атмосферу доверия, вовлеченности и производительности.Раскрыть их потенциал и помочь им отбросить их лучшую тень - вот как мы сможем реализовать наши амбиции ».

Greencore, международный производитель полуфабрикатов, и OnTrack International недавно объявили о новой программе обучения линейных руководителей в Greencore. «Как и их коллеги в других отраслях, командам L&D в производственных компаниях необходимо развивать способности и потенциал своих нынешних и будущих лидеров с помощью актуального, запоминающегося и учитывающего культурные особенности обучения», - сказала Сесилия Вестин Карри, партнер по развитию в OnTrack International. пресс-релиз, объявляющий о партнерстве с Greencore.«Тем не менее, у производства есть свои особенности, поэтому разработка и обеспечение эффективного обучения в этом секторе - совсем другая задача». Решение, разработанное OnTrack и Greencore, представляет собой программу смешанного обучения на ходу.

Роль линейных менеджеров

«Линейные менеджеры представляют собой связующее звено между руководителями и персоналом», - говорит Джо Уайт, директор AEU LEAD, консультационного подразделения American Equity Underwriters, Inc., но «многие также служат как точка сопряжения между компаниями и клиентами.Это означает, что они могут быть решающим фактором в моральном духе сотрудников и удовлетворенности клиентов - «двумя важнейшими показателями здоровья организации».

Руководители и сотрудники цехов обычно получают наибольшее внимание со стороны отделов обучения и бюджетов. Но Роджерс и Уайт согласны с тем, что роль линейного менеджера является сложной задачей, и по словам Уайта, «она дает наибольшую потенциальную прибыль, влияющую на чистую прибыль». Поэтому линейным руководителям нужны инструменты для достижения успеха, в том числе, по словам Роджерса, обучение, которое укрепит их уверенность.

«Нигде в организации навыки межличностного общения не нужны больше, чем в области линейного управления», - говорит Уайт. Таким образом, «самые насущные» потребности в обучении - это «навыки лидерства, ориентированного на людей». Это включает в себя понимание разницы между менеджментом (влияние должностью или званием) и лидерством (влияние действиями и примером).

К сожалению, «большинство руководителей, мастеров и руководящего персонала не обладают необходимыми навыками для выполнения ориентированных на людей ролей и обязанностей, а также для тех проблем, с которыми они обычно сталкиваются», - говорит Уайт.Это потому, что они часто продвигаются по службе на основе технических характеристик как индивидуальный участник, а не их лидерских или потенциальных лидерских навыков. Кроме того, по его словам, исследование AEU LEAD показало, что только 42 процента компаний проводят формальное обучение линейных менеджеров, а 57 процентов никогда не определили ожидания своих руководителей или «имеют лишь общее представление о том, что включает в себя эта роль».

Программы развития эффективных линейных руководителей

Итак, как компании могут улучшить эти показатели? «Для многих лиц, принимающих решения, - говорит Уайт, ключевым моментом является« соединение точек »- способность лучше понять существующий разрыв между необходимыми критически важными навыками и теми, которые им предоставляются.”Соответственно, организациям следует определять задачи руководителей среднего звена и согласовывать их с возможностями обучения и развития. Также важно учитывать вклад учащихся, чтобы адаптировать обучение к индивидуальным потребностям, в том числе использовать самооценку, обратную связь от коллег и подчиненных, а также индивидуальное планирование действий при поддержке коучинга и наставничества.

Однако, по словам Уайта, компании сталкиваются со многими проблемами при предоставлении таких возможностей обучения, включая время и доступный контент.Решением для многих компаний является разбиение обучения на более мелкие сегменты и обеспечение подкрепления между занятиями. Контент может быть более сложным. Уайт говорит, что у немногих компаний есть внутренние ресурсы для разработки эффективных материалов и программ по развитию линейных менеджеров, но «большинство коммерчески доступных учебных материалов, ориентированных на лидерство, либо заранее подготовлены и слишком универсальны, либо ориентированы на руководителей и слишком высоки для практического применения на операционном уровне. ” По его словам, решение состоит в том, чтобы сотрудничать с разработчиками учебных материалов, имеющими опыт обучения взрослых.Для малого бизнеса это может означать партнерство с местным общественным колледжем. Для более крупных компаний это может означать «привлечение квалифицированных ресурсов на контрактной основе на короткий период времени».

Или, как это сделала Greencore, вы можете разработать программу совместно с обучающей компанией. «Поскольку мы работаем круглосуточно и без выходных, и в постоянно растущем мире оперативности, - говорит Роджерс, - наши менеджеры сказали нам, что им нужен доступ к инструментам и ресурсам на работе, точно вовремя и в нужный момент.Реальность такова, что обучение происходит в повседневной жизни, в наших разговорах, нашем опыте и наших взаимодействиях, поэтому мы хотели предоставить соответствующие инструменты ». По словам Роджерса, цель программы Greencore, разработанной с помощью OnTrack, - стать «универсальным магазином для всего, что вам нужно, чтобы стать отличным менеджером, независимо от того, новичок ли вы в этой должности или занимаетесь ею в течение 20 лет». Этот магазин включает в себя самостоятельную программу смешанного обучения с цифровыми инструментами на ходу, такими как видео, инфографика, руководства, рабочие тетради и мероприятия, а также практические семинары.

Роджерс говорит, что Greencore измеряет успех с помощью нескольких показателей, включая вовлеченность сотрудников и текучесть кадров. Кроме того, компания отслеживает потребление контента (75 процентов пользователей возвращаются на платформу, а учащиеся тратят в среднем 12 минут на одно посещение, причем видео является самым популярным типом контента). Другие, более «мягкие» показатели включают вовлеченность менеджеров, энтузиазм и приверженность их развитию, а также «команды [которые] берут на себя ответственность за внесение улучшений».Уайт рекомендует измерять четыре области (в соответствии с моделью Киркпатрика): реакцию участников и приобретение знаний, изменение поведения (с использованием индивидуальных планов действий и отзывов менеджеров) и влияние на производительность.

Обучение, по словам Уайта, «наиболее эффективно, когда прогресс ценится выше совершенства». Предоставляя возможности для непрерывного обучения, а также измеряя и отмечая постепенные успехи, производственные компании и компании из других отраслей могут развивать эффективных линейных менеджеров, которые создают впечатляющий опыт работы с клиентами и сотрудниками.

Почему вашей организации нужна группа связи с бизнес-системами

Команды бизнес-систем часто работают по разным направлениям. Финансам может понадобиться одно, а HR - другое, вдобавок ко всем запросам, поступающим от маркетинга, и так далее. Несмотря на то, что кажется бесконечным циклом, ваша системная команда должна работать над инициативами, которые действительно продвинут вашу компанию вперед - но как вы можете сосредоточиться на всех конкурирующих программах? Одно из решений - это группа связи.Это группа, которая будет стоять между вами и остальной частью вашей организации, чтобы разбирать различные запросы и выдвигать только те, которые имеют значительную ценность.

Команда связи включает дополнительных экспертов в предметной области (SME) по центральным приложениям, таким как Salesforce, Workday, NetSuite и т. Д., Которые могут сортировать начальные запросы, извлекать все необходимые данные от конечного пользователя, классифицировать уровни уровней и предлагать гипотезу (при необходимости) перед тем, как представить ее на рассмотрение команде разработчиков систем.Это может сэкономить драгоценное время основной команде разработчиков систем и гарантировать, что они будут работать только над сложными задачами с добавленной стоимостью.

Хотя в теории это кажется отличной идеей, она все же требует одобрения человека, которому вы подчиняетесь (будь то ИТ-директор, финансовый директор, руководитель отдела разработки и т. Д.). Итак, как вы собираетесь строить свое дело?

Во-первых, вы должны решить свое главное препятствие.

Руководители и направления деятельности

Business systems постоянно борется между двумя крайностями: чего хочет ваша руководящая группа и чего просят ваши бизнес-группы, а времени на выполнение каждой задачи не хватает.В то время как некоторые запросы на бизнес-объекты могут быть поддержаны руководителем, другие поступают полностью сами по себе. Но, пытаясь добиться всего, ваша команда может упустить из виду причину, по которой вы были основаны: для повышения эффективности бизнеса и трансформации.

Итак, чем может помочь команда по связям с бизнес-системами?

Чтобы сохранить спокойствие и сосредоточиться, группы связи могут помочь установить последовательность приоритетов бизнеса. Таким образом, ваша команда принимает только серьезные запросы и работает над ними в порядке, наиболее подходящем для бизнеса.

Они делают это, фильтруя и решая запросы низкого уровня и снимая административную работу со сложными проектами перед их пересылкой в ​​Системы. Во всех своих задачах цель группы связи - наладить успешную работу систем.

Фильтрация запросов

A: Первый уровень

Скорее всего, на

запросов первого уровня ваша системная команда отвечала снова и снова, но это не мешает им поступать, и вы не можете их просто игнорировать. Также вероятно, что вы уже рассмотрели проблему в своей базе знаний, но эти статьи игнорируются.Последовательные ответы на эти письма тратят время. Вместо этого вы можете использовать команду связи, чтобы перехватывать эти запросы и предоставлять решения непосредственно направлениям бизнеса. Они могут направить их к статьям в базе знаний или предложить быстрое решение, пока Systems выполняет другие задачи.

B: Практически ничего не стоит

Ваша группа связи может также отфильтровать запросы, которые требуют много времени и не имеют большого значения для вашей организации. Например, переход на программное обеспечение для электронных закупок для повышения эффективности закупок может иметь большее значение, чем создание 96 полей в настраиваемом объекте в Salesforce, потому что именно так некоторые представители любят записывать свои разговоры.Конечно, это облегчило бы их жизнь, но какой ценой? Если вы собираетесь вкладывать время своей системной команды в проект, это должно принести пользу всему, а не только отдельному человеку. Ваша группа связи может вмешаться и проверить этот запрос на ценность по сравнению со временем, необходимым для его выполнения, прежде чем вы начнете.

Анализ текущих процессов

Ваша группа связи также может помочь проанализировать существующие рабочие процессы в бизнесе. Если определенные процессы не работают, ваша команда по связям может расследовать, помочь в принятии решений и составить подробные отчеты.Это позволяет вашей основной команде по системам сохранять динамику («присматривать за более сложным призом»), а также гарантирует, что процессы действительно улучшаются во всем бизнесе.

Проверка на осуществимость

Несмотря на то, что вашему представителю не могут быть предоставлены права администратора, вы можете предоставить ему доступ к песочнице для тестирования работоспособных решений в приложениях-концентраторах, прежде чем представлять их Системам для проверки. Таким образом, они не только сортируют запросы и предоставляют быстрые обходные пути для ответов на часто задаваемые вопросы, но и постоянно проверяют удобство использования решений, прежде чем ваша системная команда даже должна будет вмешаться.

Пища для размышлений: создание базы знаний для самообслуживания сотрудников с помощью машинного обучения и ботов

В отличие от того, чтобы команда связи вручную пересылала статьи из базы знаний персоналу, они могли бы предложить систему самообслуживания через Slack, где сотрудники могли бы получать статьи сами - таким образом, ни системам, ни группе связи не придется снова вмешиваться .

Компания Tenable, лидер в области решений Cyber ​​Exposure, столкнулась с этим сценарием, когда обнаружила, что 90% вопросов, которые задавали нетехнические сотрудники, уже были рассмотрены в одной из их баз знаний.После проверки Билл Олсон, член группы управления продуктом, искал способ упростить доступ сотрудников к информации о продукте, создав систему, в которую они могли бы входить, отправлять запросы и быстро получать ответ.

«Таким образом, вместо того, чтобы люди указывали людям на правильный ответ, [нам нужна была система, в которой] сотрудники могли бы входить и задавать вопрос, и она давала бы вам ответ», - сказал он.

Компания Tenable была готова поэкспериментировать с ботами из-за количества времени, которое требуется отдельным малым и средним предприятиям, чтобы снова и снова отвечать на вопросы людей.Кроме того, когда вы задаете человеку вопрос (в зависимости от часового пояса МСБ), вы можете не получить немедленный ответ. Используя Workbot, чат-бота Workato, который позволяет пользователям выполнять работу в других приложениях через Slack, Олсон и его команда создали бота, которому сотрудники могут задавать вопросы в Slack. Бот обслуживает три статьи из двух баз знаний Tenable, и если они не дают ответа на вопрос, он направляет запрос непосредственно в канал SME в Slack для получения помощи от реального человека. Бот использует машинное обучение для постоянного улучшения на основе запросов и отзывов, которые он получает, и с течением времени пересылает малым и средним предприятиям только самые сложные запросы.

Результат? Огромный рост самообслуживания. Благодаря этому рабочему процессу сотрудники сразу получают ответы в системе, которую они уже часто используют, Slack, вместо того, чтобы ждать помощи. Это, в свою очередь, увеличивает продуктивность продуктовой группы, таких отделов, как продажи, которым требуется помощь, и команд, создавших систему самообслуживания.

Бизнес-системам нужна постоянная команда

Истина в том, что бизнес-системы стоят прямо в центре вашего предприятия. В то время как команда обеспечивает эффективность, ее неизбежно будут тянуть между более мелкими задачами и более крупными инициативами по окупаемости инвестиций.Хотя расстановка приоритетов запросов может показаться сложной задачей, наличие группы посредников, которая разгрузит часть первоначальной работы, может гарантировать, что ваша команда по системам останется максимально надежной в обеспечении необходимой вам эффективности.

Хотите узнать, как другие системные команды поддерживают эффективность себя и бизнеса? Хотите узнать, есть ли в других организациях группы связи между системами и службами и как они работают? Запрос на присоединение к нашему сообществу>

линейных менеджеров: какие они?

Линейные руководители наблюдают за другими сотрудниками и операциями бизнеса, подчиняясь вышестоящему руководителю.Они играют важную роль в работе многих предприятий, ежедневно контролируя и управляя рабочими, а также выступая в качестве связующего звена между служащими и высшим руководством.

Узнайте больше о том, чем занимаются линейные руководители, их роль в организации и чем они отличаются от руководителей проектов.

Что такое линейный руководитель?

Линейный руководитель отвечает за управление сотрудниками и ресурсами для достижения определенных функциональных или организационных целей. Некоторые из них включают:

  • Набор и найм талантов для заполнения командных должностей
  • Обучение и поддержка новых сотрудников
  • Перекрестное обучение сотрудников для обеспечения ротации должностей и минимизации пробелов в назначениях
  • Обеспечение коучинга и обратной связи для всех членов команды
  • Сообщение и обеспечение понимания функциональных или ведомственных целей
  • Измерение индивидуальных и командных показателей и производительности по сравнению с целями и мониторинг прогресса
  • Определение необходимости корректирующих действий при необходимости
  • Обеспечение стандартов качества для всех процессов в своей команде
  • Оценка общей производительности команды и отдельных сотрудников и проведение обзоров производительности
  • Взаимодействие и координация с другими линейными руководителями в организации
  • Предоставление отчетов о производительности и других показателях эффективности высшему руководству

Небольшая часть работы линейного менеджера заключается в обеспечении того, чтобы сотрудники, сообщающие о них, выполняли свою работу эффективно и результативно.Важные навыки, которыми должны обладать руководители среднего звена, включают эффективное общение, активное слушание, способность расставлять приоритеты и делегировать задачи, лидерство и организованность.

Альтернативные имена: Прямой менеджер, руководитель, руководитель группы

Как работают линейные руководители

Линейных менеджеров можно найти во многих типах организаций, от розничной торговли и общественного питания до средств массовой информации и финансов. Они часто возглавляют отдел, приносящий доход, в компании и обычно являются основным связующим звеном между исполнительным менеджментом организации и ее непосредственными работниками.

Хорошие линейные менеджеры активно взаимодействуют с членами своей команды, ежедневно оказывая поддержку, предлагая поддержку и конструктивную обратную связь. Они напрямую влияют на удовлетворенность и вовлеченность сотрудников и, как следствие, на продуктивность организации и даже удовлетворенность клиентов.

Хотя высшее руководство участвует в разработке и утверждении стратегии фирмы, тяжелая работа по реализации этой стратегии часто происходит на более низких уровнях организации.Линейные менеджеры играют решающую роль в обеспечении своевременного и эффективного выполнения сотрудниками новых программ. У них есть все возможности для выявления проблем с программами выполнения стратегии. Вклад линейного руководителя важен для организационного обучения.

Развитие талантов является ключевым приоритетом для любой организации, и линейные руководители имеют достаточный контроль над выявлением, развитием и продвижением талантливых профессионалов в своих командах.Следующее поколение линейных менеджеров часто возникает из этих команд.

Детальное знание бизнес-процессов и того, как работает организация, линейными руководителями может сделать их идеальными кандидатами на более широкие руководящие должности. Высокоэффективные линейные менеджеры обычно либо поднимаются по служебной лестнице, либо расширяют свои обязанности, чтобы охватить другие области деятельности фирмы.

Линейные менеджеры и менеджеры проектов

Линейные руководители

Руководители проектов
Управляющие отделы

Выполнить проекты

Управляет работой других сотрудников по отделам Руководить работой других сотрудников в своем отделе
Отвечают за административное управление подчиненными Не несет ответственности за административное руководство подчиненными им сотрудниками

Некоторые менеджеры, например менеджеры проектов, несут ответственность за руководство работой других сотрудников, но не отвечают за административное управление этими людьми. Они несут ответственность за то, чтобы проекты выполнялись хорошо и вовремя, но они не дисциплинируют сотрудников, не повышают и не понижают их в должности и не корректируют заработную плату.

В типичной матричной структуре управления менеджер проекта дает направление работы членам проектной группы независимо от того, из какого отдела или функциональной группы они пришли. Люди, которые руководят этими отделами и группами и руководят всеми сотрудниками в них, являются линейными руководителями.

Ключевые выводы

  • Линейные менеджеры, также известные как прямые менеджеры, контролируют других сотрудников и операции компании.
  • Они служат связующим звеном между служащими и высшим руководством.
  • Они работают, чтобы обеспечить эффективное выполнение программ в отделе, чтобы помочь организации достичь своих целей.
  • Линейный руководитель - это не то же самое, что руководитель проекта.

сложных разговоров с сотрудниками: 9 важных правил, которые нужно запомнить

Слышали ли вы когда-нибудь, чтобы ваша машина издавала неправильный звук?

Даже когда шум становится громче, вы откладываете его устранение.

И вот однажды ваша машина сломается. Осознание того, что вы могли бы избежать проблемы раньше, бьет вас как удар в живот.

К сожалению, это та же логика, которую используют многие бизнес-лидеры, когда дело касается сложных разговоров с сотрудниками. Начало простого разговора может стать настоящим препятствием.

Будь то проблема производительности или враждебность сотрудников, наступает момент, когда лидеры должны нарушить молчание.

Менеджерам легко скрыть эту проблему.Они часто не знают, как справиться с ситуацией или эмоциональными сотрудниками.

Но отказ от этих разговоров может сделать ситуацию еще хуже. Чем дольше вы ждете, тем сильнее это может повлиять на рабочую среду и производительность.

Попробуйте эти советы, чтобы отразить свои страхи в зеркале заднего вида, чтобы вы могли сосредоточиться на развитии своего бизнеса.

1

. Победи свои страхи

Посмотрим правде в глаза - никто не любит конфликтов.

Менеджеры не решаются вступать в сложные разговоры, потому что не знают, как подойти к своим сотрудникам.Часто руководители опасаются, что разговор не удастся, а сотрудники расстроятся.

Это обоснованное беспокойство. Некоторые сотрудники не хотят, чтобы им говорили, что они терпят неудачу или делают ошибки. Они не хотят чувствовать, что у них проблемы.

Вы должны учитывать, что сотрудники не всегда понимают, как их поведение влияет на окружающих или на окружающую среду в целом. Они могут оценить вашу заботу. Самые сложные разговоры - это не только ошибки, которые иногда оказываются более легкими диалогами.

2. Делайте домашнее задание

Чем больше вы подготовитесь, тем лучше должна пройти встреча.

Вы не хотите привлекать сотрудников и обращаться к ним исключительно на основе ваших наблюдений. Это не подготовленная встреча. Вам нужны доказательства. Холодные неопровержимые факты. И что наиболее важно, ваша неподготовленность не поможет росту ваших сотрудников.

Помните, что как бизнес-лидер вы также являетесь коучем. Вы должны предоставить своим сотрудникам все необходимое для достижения успеха.Важно, чтобы вы были так же привержены общим целям своей компании, как и ваши сотрудники.

Вы должны уметь обрисовать ожидания и объяснить, почему ваши сотрудники не достигают цели. Анализ производительности - это способ оценить, достигаются ли определенные цели или задачи. Наличие доказательств, основанных на фактах, оставляет меньше возможностей для интерпретации.

Важно документировать конфликты и иметь правила для определенных ситуаций.

Например, если у вас есть сотрудник, который часто опаздывает на работу, убедитесь, что у вас есть четкая политика посещаемости. Это важно, пусть они прочитают и подпишут политику. Трудно обеспечить соблюдение правил и руководящих принципов, если они вообще не были установлены.

Если сотрудники обращаются к вам с жалобами друг на друга, вам следует серьезно подумать о том, чтобы подать жалобу от их имени. Когда сотрудники выступают вперед, вы приобретаете рабочие знания и ответственность для разрешения конфликта. Это также может снизить ответственность вашей компании и руководства.

3. Будьте позитивными

Важно задать позитивный тон вашей встрече.Если вы придерживаетесь негативного подхода, ваши сотрудники с большей вероятностью будут защищаться и спорить.

Приведите им примеры положительных вещей, которые они могут сделать, чтобы стать лучше. Не говорите им, что они делают неправильно. Предоставьте им инструменты и ресурсы, необходимые для улучшения.

Все ситуации разные. Поставь себя на их место. Как бы вы хотели, чтобы вам доставляли новости?

Представьте свой ожидаемый разговор как «быстрый чат». Избегайте выражений, которые могут предполагать наказание, например, «дисциплинарного взыскания».”

Вот несколько простых вопросов, которые помогут начать разговор:

- Как дела?
- Как вы относитесь к присоединению к команде?
- У меня есть представление о том, что мы можем сделать. Но есть ли у вас идеи, как мы можем достичь этой цели?
- Могу я выделить секунду вашего времени, чтобы рассказать о некоторых отзывах, которые мы получили о вашем поведении?

Задавайте вопросы с позитивным подходом, чтобы открыть линии общения и провести коучинговый диалог.

Вы же не хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя в беде. В противном случае они будут думать, что они находятся на неизбежном пути к увольнению, и потеряют мотивацию к своей работе.

Превратите ваш разговор в открытый диалог с подтвержденными фактами и данными в поддержку вашей позиции.

Всегда заканчивайте встречу на позитивной ноте. Ваш сотрудник должен уйти, думая, что он может работать лучше. Вы хотите, чтобы они чувствовали ответственность за показатели и приверженность достижению своих целей.

4. Оставьте эмоции за дверью

Эти встречи могут легко стать эмоционально заряженными, поэтому вам следует приложить все усилия, чтобы держать свои чувства под контролем. Ваши встречи всегда должны основываться на фактах.

Не говорите «Я разочарован» или «Я чувствую». Это только добавляет в разговор предвзятые эмоциональные элементы. Вы можете оказать поддержку, не используя эти строчки.

Если эмоциональный уровень поднимается для любой из сторон, приостановите встречу и попросите перенести ее.Очень важно тщательно ориентироваться в таких ситуациях.

5. Найдите правильную настройку

Выбирая правильную обстановку, вы помогаете задать тон встречи.

В зависимости от ситуации ваш офис обычно является приемлемым местом для разговора.

Для общего диалога вы можете поговорить за чашкой кофе или за обедом. Вызов их с места для разговора может уменьшить вероятность того, что сотрудники почувствуют себя смущенными. Однако встреча за пределами офиса, используемая для передачи сообщения, может быть неподходящей или неправильно интерпретированной.Это зависит от культуры компании.

Если это серьезно, чашка кофе может быть неуместной. Формальное консультирование или план повышения производительности за чашкой кофе в местной закусочной - не обычное дело. В этом случае вам следует выбрать общее место для встреч, например, конференц-зал в вашем офисе.

В любом случае выбирайте безопасную среду, в которой всем будет комфортно.

6. Могу ли я получить свидетеля?

Если это не быстрый чат, вы почти всегда должны найти свидетеля.

Это еще более необходимо, когда речь идет о нарушениях политики, поведенческих проблемах или о чем-либо, что может потребовать дисциплинарного коучингового взаимодействия.

Ваш представитель отдела кадров может быть использован в качестве стороннего свидетеля. Если этот человек недоступен, рассмотрите возможность использования другого менеджера команды или представителя отдела кадров. Никогда не привлекайте другого сотрудника.

Ваша третья сторона должна быть проинформирована о ситуации, чтобы вы оба четко понимали роли и обязанности друг друга во время встречи.

7. Будьте последовательны

Обеспечьте подотчетность всех ваших сотрудников в соответствии с ожиданиями производительности.

Ведите такой же диалог со всеми, кто ускользает. Вы не хотите, чтобы это выглядело так, как будто вы отчуждаете или придираетесь к определенной группе или человеку.

При правильной подготовке вы сможете вернуться к фактам, чтобы объяснить, почему вы проводите встречу. Это устранит любые опасения, которые могут возникнуть у ваших сотрудников по поводу того, что их выделяют.

8. Сохраняйте конфиденциальность

Вы хотите, чтобы при разрешении конфликтов между сотрудниками проявляли максимальную справедливость. Любые сотрудники, которые не участвуют, не должны знать о ситуации.

Если сотрудники обращаются к вам «конфиденциально», убедитесь, что они понимают, что вы не можете гарантировать стопроцентную конфиденциальность. В зависимости от того, что они раскрывают, вы можете быть обязаны принять меры или поговорить с другими.

Используйте жалобы ваших сотрудников, свидетельства очевидцев и факты из первых рук, чтобы определить, что на самом деле произошло.Сделайте шаг назад и поймите, что у каждой истории есть несколько сторон.

Сообщите своим сотрудникам, что вы получили отзывы об их оскорбительном поведении. Оставьте это общее, чтобы защитить всех участников. В этих ситуациях всегда есть три стороны: сотрудник, который пожаловался, сотрудник, на которого пожаловались, и правда.

9. Вернитесь назад, чтобы просмотреть ситуацию

Наконец, после того, как вы закончили разговор, и ситуация начала разрешаться или улучшаться. Возьмите их для неформального краткого обсуждения, оглядываясь назад или еще раз заявив о своей поддержке.

Не стесняйтесь использовать уже запланированное время встречи один на один или спросите, хотят ли они прогуляться, чтобы выпить кофе или воды. Будьте человеком.

Это продемонстрирует, что вы готовы продолжать поддерживать сотрудника даже после решения первоначальной проблемы.

Не позволяйте трудным разговорам сводить на нет ваши усилия по удержанию и привлечению отличных сотрудников. Узнайте секреты вовлечения сотрудников и лучшие стратегии развития талантов, загрузив нашу бесплатную электронную книгу «Достаточно ли вы делаете для поиска и удержания лучших специалистов для своего малого бизнеса?»

Роль менеджера / супервизора в управлении изменениями

Менеджеры и супервизоры являются краеугольным камнем успеха инициативы изменений.Во времена перемен те, кто возглавляют группы, на которые влияют изменения, могут быть как отличным союзником, так и настоящим препятствием для лидеров изменений.

Менеджеры наиболее близки к сотрудникам, которые должны принять новые процессы и модели поведения, связанные с проектом или инициативой. И во многих случаях один и тот же проект влияет на их собственную работу. Крайне важно привлечь менеджеров и руководителей и подготовить их к поддержке своих команд посредством изменений.

Важность менеджеров во время перемен

В документе Best Practices in Change Management - 2018 Edition участники определили взаимодействие и поддержку со стороны среднего звена в качестве основного фактора, способствующего успеху управления изменениями.В отдельном исследовании с участием 575 лидеров изменений 84% участников оценили участие руководителей и руководителей в инициативах по изменениям как «чрезвычайно важное» или «очень важное» для успеха их проекта.

Менеджеры и руководители имеют решающее значение из-за отношений, которые они поддерживают с сотрудниками в организации. Они могут обучать сотрудников и влиять на них посредством собственного процесса изменений.

Но что на самом деле нужно делать этой группе, чтобы добиться успешных изменений? В Best Practices in Change Management - Edition , помимо продолжения выполнения своих повседневных рабочих обязанностей, определены пять ключевых ролей, которые менеджеры и руководители должны играть во времена перемен.

Пять ролей менеджеров и контролеров

Участники сравнительного исследования Prosci определили пять ролей, которые менеджеры и руководители должны играть во времена перемен:

  • Коммуникатор: Сообщать непосредственным подчиненным об изменениях
  • Адвокат: Продемонстрировать поддержку изменения
  • Coach: Coach сотрудников через процесс изменения
  • Контактное лицо: Взаимодействовать с командой проекта и оказывать ей поддержку
  • Менеджер сопротивления: Выявление сопротивления и управление им

1.Коммуникатор Об изменении

Сотрудники хотят слышать сообщения об изменениях о том, как на их работу и их команду повлияет смена человека, которому они подчиняются. Руководитель сотрудника - это ключевой канал информации об организации, проделанной работе и изменениях в этой работе в результате проектов и инициатив. Ответы на следующие вопросы лучше всего дать непосредственный руководитель сотрудника:

  • Что для меня означает это изменение?
  • Что это для меня?
  • Почему я должен попасть на борт?
  • Почему мы это делаем?

Команде управления изменениями необходимо предоставить темы для обсуждения и соответствующую информацию, но в конечном итоге эти сообщения должны быть доставлены сотрудникам их руководителем.

2. Защитник перемен

Сотрудники обращаются к своим руководителям не только за сообщениями об изменении, но и для оценки их уровня поддержки изменений. Если менеджер только пассивно поддерживает или даже сопротивляется изменениям, то вы можете ожидать того же от непосредственных подчиненных этого человека. Менеджеры и руководители должны демонстрировать свою поддержку активными и наблюдаемыми способами. Ключ заключается в следующем: менеджеры и руководители должны сначала внести изменения, прежде чем они смогут поддерживать своих сотрудников.Команда управления изменениями должна разработать целевую и индивидуализированную тактику для взаимодействия и управления изменениями сначала с менеджерами и руководителями, и только затем поручить этой важной группе руководить изменениями со своими непосредственными подчиненными.

3. Обучение сотрудников

Роль коуча включает в себя поддержку сотрудников в процессе изменений, которые они испытывают, когда проекты и инициативы влияют на их повседневную работу. Модель Prosci ADKAR описывает этот индивидуальный процесс изменения как пять строительных блоков успешного изменения:

  • Осведомленность о необходимости изменений
  • Желание участвовать и поддержать изменение
  • Знание о том, как изменить
  • Способность реализовывать требуемые навыки и поведение
  • Арматура для поддержания изменений

Благодаря своим взаимоотношениям менеджеры и руководители могут обучать отдельных сотрудников процессу изменений и помогать им преодолевать препятствия, мешающие успешным изменениям.

4. Связь с командой проекта

Менеджеры и руководители поддерживают связь между своими сотрудниками и командой проекта, предоставляя информацию от команды своим непосредственным подчиненным. Но, что, возможно, более важно, они предоставляют информацию о проекте от своих сотрудников до команды проекта. Менеджеры лучше всего могут предоставить проектную информацию, результаты по удобству использования и отзывы сотрудников по конкретным аспектам решения команде проекта. Они также могут выявлять и поднимать обоснованные функциональные потребности и проблемы на этапе реализации проекта.

5. Менеджер сопротивления

Никто не может быть ближе к стойкому сотруднику, чем его начальник. С точки зрения управления сопротивлением менеджеры и руководители лучше всего могут определить, как выглядит сопротивление, откуда оно исходит и источник этого сопротивления. Кроме того, они лучше всего подходят (при наличии для этого обучения и инструментов) для активного управления сопротивлением, когда оно возникает. Они могут использовать модель ADKAR, чтобы отточить, какой элемент процесса изменений вызывает сопротивление, и решить эту проблему соответствующим образом.

Насколько эффективны менеджеры и контролеры?

Участники исследования Best Practices in Change Management - Edition 2018 оценили своих менеджеров и руководителей с точки зрения того, насколько хорошо они выполняют пять функций, перечисленных выше. Для каждой роли участники оценили менеджеров и руководителей по шкале от «совершенно неэффективных» до «чрезвычайно эффективных». На графике ниже показан процент участников, оценивающих своих менеджеров и руководителей как «неэффективных» или «совершенно неэффективных».«Из данных легко увидеть, что менеджеры больше всего борются с выполнением ролей тренера и менеджера сопротивления.

Подготовка менеджеров и контролеров к осуществлению изменений

Роли тренера и менеджера сопротивления представляют собой самый большой отход для многих менеджеров от той роли, которую они исторически играли в организации. Для эффективного обучения сотрудников изменениям, а также для выявления и преодоления сопротивления изменениям требуется новый набор навыков.Часто великие менеджеры сталкиваются с трудностями, когда им задают задачу стать великими менеджерами изменений, потому что они не были должным образом подготовлены к этому.

Участники отчета Prosci's Best Practices указали, проводят ли они формальное обучение менеджеров и руководителей по управлению изменениями.




Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *