Коллекция бонусная программа: Программа лояльности ВТБ «Коллекция» — условия, плюсы и минусы

Бонусная программа «Золотая коллекция» | Ассоциация Туроператоров

25.01.2023

Период проведения: 01.01.2023 – 31.12.2023

«Золотая коллекция» – это отели с высококлассным сервисом по всему миру. Какой бы тип отдыха ни выбрали ваши туристы, мы подскажем объекты размещения, которые достойны особого внимания, а за бронирование отелей из «Золотой коллекции» PAC GROUP – турагент получит дополнительный +1% к агентской скидке.

Обозначение отелей в программе «Золотая коллекция»

Все отели, участвующие в программе «Золотая коллекция», отмечены соответствующим атрибутом:

В результатах поиска тура – маркер «Золотая коллекция» и дополнительное выделение блока.

При бронировании тура – маркер «Золотая коллекция» и примечание.

В информации о заказе в личном кабинете – примечание с указанием суммы бонусов.

Условия бонусной программы

• В акции участвуют отели категории 4*–5*.
• Для отелей, входящих в «Золотую коллекцию», даты заезда не ограничены.

PAC GROUP оставляет за собой право менять список отелей «Золотой коллекции» и срок действия программы.

Бонусная программа не распространяется на Центры бронирования.

Правила начисления и использования бонусов

• Начисление бонусов происходит только на новые заказы для ТОП-30 агентов – лидеров рейтинга по объему продаж заказов со статусом Premium, созданных в текущем месяце: + 1% на отели «Золотой коллекции» в следующем месяце.
• Начисление дополнительного бонуса происходит только в случае наличия в заказе отеля, отмеченного атрибутом «Золотая коллекция».
• Бонус начисляется при условии действия данного атрибута на момент бронирования.
• Бонус не начисляется в случае, если на отель были согласованы специальные условия (иная агентская скидка и т.д).
• Начисление бонуса происходит следующим образом – +1% к стандартной агентской скидке:
  • При бронировании только отеля – со стоимости отеля;
  • При бронировании тура онлайн – со стоимости отеля;
  • При бронировании тура офлайн – со стоимости отеля;
  • При бронировании тура «круиз + отдых» – со стоимости отеля.
• Начисление бонуса происходит 1-го числа каждого месяца, следующего за месяцем окончания тура.
• Выплата бонуса происходит путем начисления суммы бонуса на бонусную заявку ТА после возвращения туристов.
• Бонусы могут быть использованы в счет оплаты туров и/или отелей при бронировании в PAC GROUP, с ограничениями согласно внутренним правилам Компании.
• Бонусы не подлежат обмену на наличные денежные средства.
• Сумма накопленных бонусов будет доступна в Личном кабинете турагентства.

ВНИМАНИЕ:

Еще больше интересных новостей туризма можно найти в официальном канале АТОР в Telegram и на канале в Яндекс.Дзен 

Также советуем вступить в сообщество АТОР «ВКонтакте или в официальную группу АТОР в «Одноклассниках

Напоминаем также, что обновляемая таблица с «ковидными» условиями въезда в 100 стран мира находится здесь

Для турагентов: бесплатные онлайн-курсы, вебинары и электронные каталоги туроператоров вы найдете в «Академии АТОР».

Версия для печати

Программа привилегий от бутика одежды AKHMADULLINA

Программа привилегий от бутика одежды AKHMADULLINA

Программа привилегий

Программа привилегий от бутика одежды AKHMADULLINA

Bronze

Условия получения

Регистрация в программе
 

Начисление бонусов

5%

ПРИВЕТСТВЕННЫЙ ПОДАРОК*

-10%

Бонусы в День рождения

5 000 ₽

Silver

Условия получения

Сумма покупок от 400 000 ₽ в год

Начисление бонусов

5%

ПРИВЕТСТВЕННЫЙ ПОДАРОК*

-15%

Бонусы в День рождения

10 000 ₽

Gold

Условия получения

Сумма покупок от 700 000 ₽ в год

Начисление бонусов

10%

ПРИВЕТСТВЕННЫЙ ПОДАРОК*

-20%

Бонусы в День рождения

12 000 ₽

Platinum

Условия получения

Сумма покупок от 2 000 000 ₽ в год

Начисление бонусов

10%

ПРИВЕТСТВЕННЫЙ ПОДАРОК*

-20%

Бонусы в День рождения

15 000 ₽

*Действует весь месяц после достижения уровня на товары без скидок

Что входит в программу?

• Выгодные покупки в бутиках AKHMADULLINA и на сайте akhmadullina. ru
• Персональные предложения в День рождения
• Новости о старте распродаж и выпуске лимитированных коллекций
• Приглашения на мероприятия и закрытые акции

Как стать участником программы привилегий AKHMADULLINA?

Виртуальная бонусная карта выдается при любой покупке в бутиках бренда, а также при оплате первого заказа на сайте akhmadullina.ru

Правила программы привилегий AKHMADULLINA:

Виртуальная бонусная карта выдается при любой покупке в бутиках бренда, а также при оплате первого заказа на сайте akhmadullina.ru

• Вы получаете бонусами от 5 до 10% от любой покупки в бутиках AKHMADULLINA и на сайте akhmadullina.ru
• 1 бонусный балл = 1 рубль.
• Бонусы начисляются на 15 день после совершения покупки.
• Оплатить бонусами можно до 30% стоимости товаров.
• Оплата бонусами возможна только тех товаров, скидка на которые не превышает 50% на момент оплаты заказа.
• При возврате товара, начисленные бонусы аннулируются с карты покупателя. При частичном возврате баллы аннулируются только за ту вещь, которую была возвращена — Неиспользованные бонусные баллы сгорают спустя год после их начисления, но уровень достигнутый вами ранее сохраняется.
• При покупке подарочного сертификата, бонусные баллы начисляются и списываются аналогично обычным товарам.
• Бонусы в День Рождения начисляются за 7 дней до даты и действуют 14 дней с момента начисления.

Как воспользоваться бонусами?

• Сообщить консультанту бутика на кассе о необходимости списания накопленных бонусов.
• При оформлении заказа на сайте akhmadullina.ru необходимо авторизоваться, на финальном этапе оформления заказа Вам будет предложено списать доступное количество бонусов до момента выбора способа оплаты.
• Для того, чтобы воспользоваться скидкой в Ателье AKHMADULLINA, сообщите Ваш номер телефона при посещении Ателье.

Бонусная карта AKHMADULLINA не имеет ограничения по сроку действия.
Проверить бонусные накопления можно в любом бутике AKHMADULLINA, либо по виртуальной карте.

СТАТЬ УЧАСТНИКОМ

Положение бонусной программы Akhmadullina

Программы поощрения могут работать для коллекционеров, если вы знаете, где и как сильно

Стимулирование ваших сотрудников — это способ мотивировать их работать с максимальной отдачей. Коллекторские отделы ничем не отличаются.

Даже после надлежащего обучения специалистам по сбору платежей требуется ежедневная мотивация для достижения успеха. Когда у них это есть, они работают лучше и достигают более высоких показателей сбора.

Но не каждая программа поощрения успешна. Они должны быть продуманно спроектированы, чтобы действительно увеличить результаты сбора. Если они плохо разработаны, ваш отдел в конечном итоге потратит деньги, чтобы добиться нулевых реальных результатов.

В этом посте предлагаются советы о том, как менеджеры по сбору платежей могут структурировать программы поощрения, чтобы коллекторы действительно работали усерднее и умнее, чтобы улучшить результаты C&R.

Почему поощрения важны для производительности?

Коллекционеры — это персонал, который отвечает за ежедневный успех коллекций. Эффективность персонала имеет важное значение для здоровья организации. Но расходы на персонал являются самыми большими расходами для отдела. Отдел, который заботится о своих сотрудниках и уделяет время их мотивации, будет доволен результатами.

Вот почему поощрения так важны: они поощряют коллекционеров к совершенствованию в таких областях, как соблюдение требований, общение и использование технологий, с реальным вознаграждением. Если все сделано правильно, они привлекают и удерживают лучших специалистов, что дает вашему отделу серьезное конкурентное преимущество.

Но для достижения такого результата вам необходимо структурировать свою программу поощрения с учетом определенных передовых методов.

Как должна выглядеть программа стимулирования?

Ваша программа поощрения должна начинаться с ежедневных отзывов о работе коллекторов. Как положительные, так и отрицательные отзывы служат определенной цели и влияют на работу коллекционера.

Положительная обратная связь повышает самооценку, компетентность и уверенность в себе. Отрицательная обратная связь стимулирует тренировочную деятельность и изменение поведения. Вам придется поэкспериментировать с правильным сочетанием, но факт остается фактом: коллекционеры не смогут стать лучше, если не будут знать, что они делают правильно, а что нет.

Ваша программа поощрения коллекций тоже должна быть простой. Выберите несколько динамических целей, которые вы хотели бы улучшить в своем отделе, и свяжите цель улучшения с каждой из них. Наконец, установите дату, к которой вы хотели бы выполнить цель.

Например, вы можете побудить коллекционеров увеличить среднее количество выполненных обещаний на 10 % за три месяца.

Сделав это, выберите правильный уровень и тип поощрения, чтобы сделать достижение цели желанным. Существуют различные виды стимулов, которые вы можете предложить своим коллекционерам: финансовые стимулы и нефинансовые стимулы.

Финансовые стимулы принимают форму прибавок к заработной плате, премий и комиссионных. Они составляют от 10 до 15% месячной зарплаты. Они не должны превышать 20%, так как вы не хотите создавать атмосферу права.

Примеры нефинансовых поощрений включают одежду, ваучеры, парковочные места, подарки и выходные. Подойдите к ним творчески и подарите своим коллекционерам то, что им понравится.

После того, как вы выбрали правильные поощрения, пришло время выполнить программу поощрения. Вот пример.

Как выполнить программу поощрения [пример программы]

1. Централизованное управление коллекциями с помощью единой панели мониторинга. Проще всего это сделать с помощью программного обеспечения для взыскания долгов.
2. Отслеживайте сумму, собранную каждым сборщиком за установленный период времени, с помощью центральной панели инструментов. (Для начала попробуйте раз в квартал или раз в два года.)
3. Нанесите на график среднюю сумму, собранную за час работы в отделе.
4. Определите, как выглядит исключительная производительность, исходя из ваших целей. Например, если цель вашего отдела — собрать в этом квартале на 10 % больше, установите 10 % или 15 % выше среднего.
5. Награждайте простыми и привлекательными поощрениями, когда видите, что коллекционеры достигают своих целей.

Теперь, когда вы знаете, как структурировать программу поощрения, вы скоро увидите лучшие результаты.

Одной из областей, в которой вам следует стимулировать более высокие результаты, является общение с коллекционерами.

 

Секрет эффективной бонусной программы

Дуайт Эйзенхауэр однажды сказал: «Мотивация — это искусство побуждать людей делать то, что вы хотите, потому что они этого хотят». Один из лучших способов заставить кого-то что-то сделать — предложить вознаграждение. Клерк по работе с дебиторской задолженностью не очень лично вкладывается в сохранение процента вашего A / R в возрасте 9 лет.0 дней или более ниже 14 процентов или около того, потому что он получает свою зарплату в любом случае.

Однако предложите ему бонус за это, и вы, возможно, удивитесь, как он отреагирует. В этой статье эксперты с многолетним опытом управления персоналом и построения систем премирования делятся своими советами о том, как внедрить эффективную бонусную программу в вашем офисе.

 

Общие соображения

Хотя бонусы могут принести пользу на протяжении всей практики, эксперты говорят, что к ним следует относиться внимательно. Они не работают во всех ситуациях или для всех сотрудников. Вот несколько вещей, которые следует учитывать:

• Сначала убедитесь, что вы работаете эффективно. Перед тем как внедрить систему премирования, Майкл Браун, президент консалтинговой фирмы Health Care Economics в Индианаполисе, дает следующий совет: «Я не могу не подчеркнуть этого достаточно, — говорит он. «Когда мы начали помогать практикам с помощью бонусных планов, я заметил, что сотрудники практики продолжали отказываться от своих обязанностей до тех пор, пока не были выполнены все бонусные планки.

Все получали бонусы, которые, честно говоря, говорили мне, что они не работают. достаточно усердно, прежде чем мы запустили программу. Теперь они просто работали на нормальном уровне, который выглядел хорошо, потому что они не работали усердно раньше, и это принесло им бонус. Вы должны убедиться, что они на максимуме эффективность прежде всего

«Например, если данные вашей практики и/или исследования показывают, что лицо, выставляющее счета, должно заполнять 82 формы заявлений в день, например, вы должны довести его до этого уровня, прежде чем вы сможете начать думать о бонусных стимулах, — говорит мистер Браун.

• Знайте своих сотрудников. Кэндис Симерсон, президент и главный операционный директор Minnesota Eye Consultants в Блумингтоне, штат Миннесота, говорит, что для того, чтобы бонусная программа работала, нужны люди правильного типа. «Отчасти это связано с тем, что вам нужны люди, мотивированные на достижение целей и реагирующие на бонусы», — говорит она. «У вас должен быть правильный тип человека в нужном месте».

• Избегайте прав. Консультант Стивен Робинсон из Advantage Administration в Чаттануге, штат Теннесси, говорит, что неспецифические бонусные программы, по его мнению, не очень эффективны. «Практика может начаться с предоставления рождественских или ежегодных премий без какой-либо ответственности», — говорит он. «Тогда у вас есть люди, получающие бонусы, не задумываясь о том, почему они их получают — они не заработаны. Они будут рассматривать это как право». Вместо этого, по его словам, он поощряет практику составления программ, связывающих бонусы с реалистичными целями.

• Узнайте стоимость бонусов. «Имейте в виду, что бонусы обходятся вам гораздо дороже, чем просто передача 100-долларовой купюры», — объясняет г-н Браун. «Вы должны платить налоги с них, такие как налог на заработную плату и соответствующий налог работодателя, так что 100 долларов будут стоить вам 150 долларов с учетом налогообложения. Затем вы должны добавить льготы к 100 долларам, что добавляет 25 процентов. клиентов, что каждый доллар, который они тратят на бонусы, обходится им примерно в два раза дороже».

 

Постановка целей, предоставление бонусов

Одним из ключей к эффективному плану бонусов являются цели, которые вы ставите перед сотрудниками. У консультантов и менеджеров есть советы по правильной постановке целей.

«Я всегда говорю, что цели — это УМНЫЕ вещи: конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, и к ним привязан график. может сказать: «Хорошо, я знаю, что мне нужно сделать, и теперь я могу составить план, как этого добиться», — говорит г-н Робинсон. Он также говорит, что цели должны быть привязаны к успеху самой практики, а не быть слишком специфичными для человека. Примером правильной цели для менеджера по работе с дебиторской задолженностью может быть сохранение количества дебиторской задолженности 90 дней или старше менее 14 процентов. Это относится как к индивидуальной производительности, так и к практике.

Миссис Саймерсон говорит, что лучше всего, если цели будут «достижимыми». «Вы хотите, чтобы сотруднику пришлось немного потрудиться, чтобы достичь их, но вы не хотите, чтобы цели были настолько недостижимыми, чтобы он или она даже не пытались», — говорит она.

Эксперты говорят, что постановка целей требует как знания контрольных показателей для таких практик, как ваша, так и понимания того, на что способна ваша собственная практика на основе прошлых результатов.

«У нас 300 активных клиентов-офтальмологов, — говорит г-н Браун. «Таким образом, у нас есть много данных, на которые можно опереться. Я также читаю множество отраслевых журналов и почерпнул идеи для эталонных тестов из их статей. Однако более важными являются данные, которые мы получаем от конкретной группы, с которой мы работаем, потому что две группы, находящиеся на расстоянии одного квартала друг от друга, могут различаться. Бонусная программа может различаться в зависимости от таких факторов, как количество сотрудников, работающих на полную ставку, насколько вы мотивированы деньгами или насколько далеко вы позволите сотрудникам зайти, пытаясь получить деньги. Каждая практика на самом деле оценивается на основе ее собственной эффективности».

Тип практики также имеет значение. Миссис Симерсон предлагает в качестве примера свою собственную практику. «Поскольку все наши хирурги являются узкими специалистами, мы проводим намного больше тестов. Таким образом, мы, возможно, не сможем достичь того же показателя количества пациентов в час, что и другая практика, потому что мы проводим больше вспомогательных тестов. будет приносить больше дохода для каждого пациента из-за дополнительного тестирования».

Ниже приведены некоторые идеи о том, как бонусная программа может работать для различных должностных инструкций.

• Персонал отдела дебиторской задолженности. Как и оптика, эта область практики, кажется, поддается бонусному поощрению, поскольку у нее есть измеримые цели.

Мэри Мартин, президент и главный исполнительный директор OptiVue, практики с пятью офисами в Орегоне, штат Огайо, говорит, что бонусная программа менеджера по работе с персоналом устроена следующим образом: Общий ежемесячный бонус составляет 1250 долларов. Этот бонус основан на четырех целях. Первая цель, имеющая наибольший вес, — это коэффициент ежемесячных сборов, который представляет собой отношение ежемесячных поступлений к общему чистому доходу. Бонус увеличивается по мере увеличения коэффициента, потому что собирается больше денег. Если это отношение равно 97 процентов или больше, например, менеджер A/R будет в очереди на бонус в размере 625 долларов. Если меньше 85 процентов, бонуса не будет. ( См. рис. 1 .) Следующей целью является устаревание их просроченных счетов. По мере снижения процента просроченных счетов бонус растет.

Третья цель — эффективность команды при размещении форм с объяснением льгот для пациентов. Если они публикуются в среднем за три дня или меньше, это стоит 125 долларов. Окончательный тест «более мягкий» и включает в себя посещение бизнес-семинара, а затем возвращение, чтобы научить персонал A / R тому, что было изучено. Если и менеджер, и персонал могут продемонстрировать свои знания, это стоит 125 долларов.

• Сотрудники оптики. Г-н Браун говорит, что оптика способствует стимулам. «Я предпочитаю выплачивать бонусы в виде доли чистой прибыли после того, как все будет оплачено и выручка занесена в бухгалтерские книги», — объясняет он. «Затем я определяю процент от этой суммы, который нужно разделить с персоналом оптики. Например, если мы зарабатываем 10 000 долларов в месяц и поднимаемся до 11 000 долларов, тогда я дам им половину этой избыточной суммы сверх базового уровня или 500 долларов. разделить поровну».

• Офтальмологи. Поскольку работу технического специалиста труднее определить количественно, чем работу продавца оптики, ему может быть сложнее составить план премирования. Г-н Браун предлагает основывать его на целях бэк-офиса, таких как увеличение числа пациентов, которые проходят через дверь, лучшее управление временем или увеличение количества тестов. Миссис Симерсон говорит, что ее практика рассматривает возможность начальных бонусов для снижения процента пациентов с пропущенными платежами в их файлах с целью удержать его ниже 5 процентов.

«Кроме того, для сотрудников бэк-офиса бонус может быть не обязательно наличным, а может представлять собой что-то вроде дня в спа-салоне или бесплатного ужина», — отмечает г-н Браун. «Это потому, что сзади трудно эффективно определить денежные бонусы в зависимости от их целей».

• Руководящий персонал. Миссис Мартин говорит, что ее исполнительный персонал также имеет право на собственный бонусный план. Исполнительный персонал состоит из таких сотрудников, как контролер, главный операционный директор, генеральный директор и руководитель планирования. В другой практике он может быть адаптирован для любого управленческого персонала.

Максимальная премия, доступная руководителю, определяется чистым доходом от практики по градуированной шкале, и премия может достигать 20 процентов от общей заработной платы работника. Например, если чистый доход составляет 7 214 463 доллара США или меньше, бонуса нет, а если он составляет 7 433 464 доллара США или больше, доступный бонус будет составлять полные 20 процентов от валовой заработной платы. Сумма, которую сотрудник фактически получает, вплоть до доступного лимита бонусов, зависит от трех областей оценки. ( См. рис. 2 ниже. )

Первая область, которая может составлять половину общей суммы полученных премий, является финансовой и показывает, насколько хорошо руководители контролировали вознаграждение персонала (не считая компенсации MD и OD) и общие операционные расходы в прошлом году. В этой области, если вознаграждение работника составляет не более 30 процентов от чистой выручки, то руководитель получит, например, 25 процентов своего максимального доступного бонуса.

Вторая область, в которой руководители оцениваются, — это операции, что в основном связано с тем, насколько эффективными были любые программы обучения сотрудников, которые они внедрили. В OptiVue каждый руководитель отвечает за одну программу обучения в месяц, например, обзор новых кодов CPT, за которым следует викторина. Миссис Мартин говорит, что они все еще экспериментируют с этой областью оценки и связывают ее с денежной премией, хотя она может составлять до 40 процентов от максимальной премии, если ежемесячные программы руководителя были очень эффективными.

Последней областью, используемой для расчета исполнительного бонуса, является обслуживание клиентов, которое основывает бонус до 10 процентов от максимально доступного на результатах опросов пациентов и персонала в исполнительном отделении. Реакции пациентов могут, например, свидетельствовать о том, насколько комфортно они чувствовали себя после операции. Опрос персонала — это анонимный «360-градусный» опрос подчиненных, в ходе которого оцениваются навыки межличностного общения руководителя. Если все опросы положительны, руководитель может получить 10 процентов от максимально доступного бонуса, но может получить всего 5 процентов, если опросы не являются звездными.

• Координаторы LASIK. Компания OptiVue также имеет систему для выплаты бонусов своему менеджеру LASIK и консультантам LASIK. В нем руководящий персонал LASIK имеет право на 5,5-процентный бонус от половины чистого дохода от LASIK, если он превышает 100 000 долларов, или от дохода минус 50 000 долларов, если он составляет 100 000 долларов или меньше, за вычетом расходов. Из премии менеджер LASIK получает 3 процента, следующий по опыту консультант получает 2 процента, за ним следуют 0,25 процента для третьего консультанта и 0,25 процента для четвертого.